中国平安怎么了？
去年开始，平安的股价就不断创出新低。 有人说是市场对平安的分红不满意；也有人说是市场给保险行业的整体估值不高；还有人说是因为今年新发布的寿险改革方案…… 但我想说的并不是这些。
在我看来，平安的这些“问题”都是结果，而不是原因。真正的原因是什么？是人才与文化的失衡。 平安成立32年来，一直靠扩张来实现成长——尤其是在前面两年，几乎是以爆炸式的速度扩展自己的业务版图。但扩张的同时却没有做好相应的人才和文化的储备工作，导致企业内部出现了大量“有数量缺质量”“有能力缺资格”的现象。
举个例子，去年底我去了平安在深圳的一个分支机构面试，人事经理给我的简历打分很低，理由是专业不符（其实是很小的一个分支领域）且我的经验不足。然而，当我通过其他途径投出简历之后却很快就得到了面试的机会并顺利拿到了offer。这就导致了在平安的一些分支机构内，内部竞争的恶劣程度远超我的想象。
我曾在某平安分公司做实习培训生的时候听一位老员工说过一句话，可能稍微有点夸张但是反映了一些问题——“在我们这干，不干到部长级别你别想有钱赚！” 没错，平安现在的问题就是人才与文化的失衡导致的。这种失衡在公司基层员工层面最明显，而在中高层则有所缓和。
作为世界500强企业、国内头部保险公司，平安的工资水平应该算不错的了。可问题是，你花了这么多钱却得不到相应的价值回报——甚至有时候还亏钱了，你会开心吗？你的家人会开心吗？你周围的人知道后会对你的公司有多少看法？这些负面因素的集合最终就反应到了股价上。
当然，我们也不能光批评而不给出解决问题的办法。我认为，要想解决平安当前面临的问题最关键的是先找齐人——找齐合适的人才，特别是那些有能力且踏实肯干的人。毕竟有能的人干不了很累，而能干的人做不出高绩效。 最后借用《基业长青》里的一句话结尾：“如果我们不能培养出足够多的具有正确素质的领导者，那么我们的组织就不会有很大的成就。而如果我们培养出来的领导者比预期的少，组织所取得的成就也不会很大。”