企业66管理是什么？
谢邀！首先，简单介绍下自己，本人目前任职某上市地产集团HRD（人力资源总监），66我接触的时间不算太长，算是个新人吧，因为今年3月份才上线的，但就目前的了解和体会来看，认为66就是一个基于人效和效率为核心的HR数字化体系平台。 说人效和效率，其实就是要解决两个问题，一是人事决策的科学性——人力预算、招聘需求、组织架构、岗位编制、人员配置等是否科学；二是工作成效的关注点——人均业绩、费用和人均产能等是否高效。而这两大问题又都是围绕一个主题开展的，就是如何降低人力成本的支出同时实现业务目标。因此从这个角度来讲，66确实是符合成本导向逻辑的人力资源管理体系。 既然是人效和管理体系，就不能脱离组织和企业实际来空谈人效，所以66在应用的过程中需要跟企业的现有管理基础相衔接，比如人才库的建立就需要与现有人事系统的人才资料相互结合，才能找到准确的人员数据。同样，在制作人才配置表时，也需要将企业现有的人力资源配置情况作为参考依据之一。这样既能保证数据处理的准确性，同时也为后续的管理提供了可执行的参照标准。当然，随着66使用过程中的深度挖掘，其智能化程度还会逐步提升，数据的采集渠道也会变得更加多元而精准，届时会更好地契合企业人效和管理的实际需求。
其实，66的作用不仅在于提供一套科学的人效计算模型，更在于对人力成本的管控理念传播和推动人力资源管理模式的转型。毕竟当前很多的企业都在用人效率和人力成本上下功夫，但观念的转变和举措的实施并不能立竿见影，需要一个过程，66恰恰起到了推波助澜的作用。 在我看来，66犹如一个搅局者，它没有固守传统的人事管理范畴，而是打破了行业壁垒，通过大数据、云计算等技术将各个行业的人力资源管理共性凸显出来，形成一套适用于多种场景下的解决方案，并借助互联网的开放性和透明性为企业打造标准化的人力资源管理流程。虽然目前66的功能还在完善和提升中，但我相信，由简入繁再至精，这是互联网+人力资源发展的必由之路。