民营企业旋转门原因？
我举一个特例吧，也许能说明一些问题。 某大型民企集团，创办十几年，从十几人到几千人，从创业初的亏损到现在的年利润几亿，从一个作坊式小厂到拥有自己品牌的现代化大型企业集团，从产品单一到多元化发展。 这家企业，在企业发展过程中，确实存在干部能上不能下的现象。这种现象，首先是因为企业创始人对干部的信任，缺乏有效的监督机制和科学的考核办法导致的；其次，企业在高速发展中，很多新岗位随着业务的拓展而设立，许多干部身兼数职，一方面由于老板信任，另一方面也是员工的能力与职位相匹配，导致许多干部没有经过专业的训练就走上管理岗位，其管理技能的欠缺就体现出来；外部引进的部分中高层管理人员，因为水土不服，也未能起到应有的作用。
当然，出现这种问题的根源还是在于企业的领导力。企业的领导力主要体现在两个方面：一是企业价值观的塑造和传播；二是企业人才的培育和发展。这个案例中的企业，虽然创业至今保持了较高的增长率，但是企业管理层并没有把更多的注意力放在提升内部管理能力上，而是依靠外部的激励（如高薪）和约束（如末位淘汰制），试图用外来的刺激激活内部的活力。但是，人力资源是一个有机的整体，外部激励只能激发人的“欲望”，而只有满足员工的“需求”才能最终发挥激励的作用。如果企业对内的管理能力未能跟上，对外部激励的依赖就会成为企业成长的痛点——一旦外在的刺激消失了，企业就会失去发展的动力。